Por Cris Kerr
Durante um treinamento com pessoas executivas, ouvi uma afirmação que ainda revela muito sobre nossas crenças mais profundas: “Mas os homens não são mais fortes do que as mulheres?”
Perguntei: “Você se refere à força física?”. A resposta veio sem hesitação: “Física e intelectual. Afinal, nós escolhemos as áreas mais difíceis.”
A sala ficou em silêncio. Não era provocação. Era convicção.
Antes de descartar essa fala como ultrapassada, vale um exercício simples — um enigma amplamente citado em estudos sobre viés inconsciente:
Pai e filho sofrem um grave acidente. O pai morre no local. O filho é levado ao hospital.
Ao chegar ao centro cirúrgico, a pessoa mais competente da equipe olha para o menino e diz: “Não posso operá-lo. Ele é meu filho.”
Quem é essa pessoa? Avô? Padrasto? Um segundo pai?
A maioria das pessoas projeta automaticamente uma figura masculina. Poucos respondem de imediato: é a mãe.
O ponto desconfortável para qualquer liderança é: o obstáculo não está na capacidade feminina — está na nossa lente.
Quando ouvimos “a pessoa mais competente da equipe”, nossa mente tende a projetar autoridade, genialidade técnica e poder decisório no masculino. Não porque avaliamos desempenho. Não porque analisamos dados. Mas porque fomos culturalmente treinados a associar liderança e excelência ao homem.
Se essa associação surge em um simples enigma, o que dizer das decisões reais nas organizações?
Quem consideramos naturalmente preparado para liderar áreas estratégicas? Quem recebe os projetos mais visíveis? Quem é percebido como tendo “postura executiva”? Quem precisa provar mais — e por quanto tempo?
O viés inconsciente não grita. Ele sussurra. E, justamente por isso, influencia promoções, sucessões e oportunidades críticas sem que percebamos.
Ao longo de mais de 18 anos de consultoria, ouvi repetidas vezes uma frase aparentemente neutra: “Se tiver uma mulher tão competente quanto um homem, eu contrato.”
Mas essa fala revela um viés estrutural: ela pressupõe que a competência masculina é o padrão e que a feminina precisa ser comparável para merecer espaço. Um viés sutil, mas profundamente enraizado.
Ele não surgiu no ambiente corporativo. É produto de séculos de cultura e história. O psicanalista Jorge Forbes, em seu artigo “Que vem e que passa”, relembra declarações históricas que naturalizaram a inferiorização feminina: Aristóteles: “A mulher é por natureza inferior ao homem; deve, pois, obedecer…”, Voltaire: “Uma mulher amavelmente estúpida é uma bênção do céu.”, Hegel: “Sua mente não é adequada às ciências mais elevadas.”, Oscar Wilde: “Todas as mulheres acabam sendo como suas mães: essa é a tragédia.”
Esses homens moldaram religião, filosofia, literatura e pensamento ocidental. Suas palavras atravessaram gerações e foram incorporadas, muitas vezes sem questionamento, à formação cultural de sociedades inteiras.
A consequência? Um modelo mental que associa autoridade, razão e inteligência ao masculino — e emoção, fragilidade e beleza ao feminino.
Não fomos nós que criamos séculos de pensamento que inferiorizaram mulheres. Mas somos responsáveis por decidir se continuaremos reproduzindo-os.
Quase todas as pessoas foram educadas em uma cultura que supervalorizou o masculino e diminuiu o feminino. Reconhecer isso não é culpa — é maturidade.
A verdadeira transformação começa quando deixamos de perguntar se mulheres são tão competentes quanto homens e passamos a questionar: Que talentos estamos desperdiçando por causa de um viés que nem sabíamos que existia? Quanto mais tempo vamos esperar para alcançar a equidade de gênero?
A pergunta é: O que você está fazendo para reduzir a lacuna de gênero em sua organização? O que está fazendo pelas suas filhas, irmãs, sobrinhas, colaboradoras e esposas?
Porque competência não tem gênero — mas decisão, oportunidade e liderança, sim.
Cris Kerr é CEO da CKZ Diversidade, consultoria especializada com 16 anos de atuação em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento
SUGESTÕES DE PAUTA: [email protected]
